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“柏金遜定律”是指一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位置讓給能幹的人；二是讓一位能幹的人來協助自己工作；三是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。要維護個人權威和利益，第一和第二條出路都不可行，唯有聘用平庸的助手分擔工作。兩個助手旣然無能，不能上行下效，唯有再找更無能的助手。餘此類推，就形成一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體系。

一個不稱職的高層管理人員 , 通常有三條出路 :
一是申請辭職 , 把職位讓給能幹的人 ;
二是讓一位能幹的人來協助自己工作 ;
三是聘用兩個水準比自己更低的人當助手。
如果你是這個庸才 , 你會怎樣做 ??

為免丟職﹒庸才不會選擇一。為免讓上司發現助手比自己能幹 , 甚至被助手取代 , 庸才通常也不會選擇二。所以庸才大都會選擇三。

最糟糕的是 , 這是個惡性循環。你聘用了兩個能力比你低的人 , 他們入職後發覺自己力有不逮 , 便每人再聘用兩個能力比自己更低的人 , 如此類推。公司的庸才不斷聘用比他們更差的庸才 , 最後整個機構變成了一個庸才組織 , 並且規 模愈來愈臃腫。整個組織自然會以失敗告終。

提升自己不做庸才

較可取的做法還是選擇二。但如何解決被人取代的顧慮? 解決之道有二。第一 , 雖然你在某些方面能力較低 , 但你有其他強項。其中之一是懂得用人 , 能夠駕馭其他高手。例如劉備 , 他的能力比較平庸 , 然而手下卻十分能幹 , 能夠幫 助他打江山。他的強項就是懂得駕馭高手 , 確保了諸葛亮、趙雲等人都死心塌地協助他的兒子劉禪 , 不會取代其位。

在現實中也有一些夢幻組合。有些人並非真的那麼能幹 , 但表達能力比別人強。於是他會找一些善於獻計、書寫或執行的人 , 而這些人的表達能力都不及他。他集合了各方的優點 , 然後才出去推銷。這樣做成功的機會較大。

第二 , 你要不停提升自己 , 那麼 , 即使你聘用多能幹的下屬 , 你也不會怕。例如教育培訓 , 雖然今天你教授了現在掌握的知識﹒但明天你又會再學習一些新知議。所以 , 儘管把你的知識傾囊相授 , 也不用怕「教識徒弟無師父」。只要
每天提升自己 , 你做庸才的機會便低得多。

如何防止管理人忌才而聘庸才 ?

如果一個機構真的有人忌才 , 那如何避免他聘回來的員工的素質每下愈況 ?
某部門要招聘員工 , 若然整個過程均交由部門的主管負責 , 便會出現幾個問題。第一﹒他可能會忌才 , 希望聘回來的人比自己差 , 不能取代其位。第二﹒他可能會找來信念和看法跟他相近的人 , 長遠來說﹒整個組織就不夠多元化 , 大家的看法都一樣﹒一加一可能也只等於一 , 失去了「協同效應」。

所以 , 招聘時要有不同的安排 , 例如市場都要聘請一個市務人員 , 最初就應交由人事部負責甄選應徵者 , 他們揀選了幾個人後 , 才再由市場部經理來決定聘請誰。 為何庸才會任職高位 ? 原因在於「彼得定律 」